当下的中国，经济发展进入“新常态”，“互联网+”思潮涌动，“创业创新”蔚然成风，脱胎换骨的新生必然也伴随着转型的阵痛和严峻的考验。
产业变迁、技术革新与跨界融合正在深刻重塑组织与人的关系，如何理解和把握新经济时代的人才特征和需求已成为城市、企业等未来制胜的必考之题。
佛山建大学城卫星城 岂止于抢人？
有人说，城市之争是枢纽之争，也有人认为，未来的城市之争将是人才的竞争。近日，身处广州隔壁的顺德也放了大招——建设广州大学城卫星城。其内容包括建设不少于3万各类型人才公寓，吸引广州大学城人才、机构、科创资源集聚。
表面看佛山的意图十分明显，就是要拉开架势对接广深，与一线城市“抢人”。但实际上，佛山的用意其实远不止如此，借力卫星城建设，佛山希望构筑的是一整套吸引人才落地并持续为经济创新服务的城市体系。因此，除了建设大学城卫星城，还将进一步完善当地的文化设施与创意单位，并进一步推进与广州在交通运输、行政和公共服务领域“一体化建设”，此外还将结合产业发展，打造广州科学城—大学城—顺德北部片区“科技创新走廊”。
主持人语
从高素质的特征和他们所需要的城市品质的角度来讨论，假设我们所说的城市具备了以上种种功能特质，它是否就能吸引到科技型人才呢？答案可能是否定的。
人才追随工作 工作追随人才
文/陈家祥
当我们在讨论城市具备某些功能后就能吸引高素质人才时，其实有这么个前提假设：工作机会会追随人才的选择而集聚到特定城市，即当一个城市环境条件良好、气候宜人、服务便利时，就会吸引到人才，就会吸引到需要人才的企业前来，为人才提供工作机会，即“工作追随人才”的理论。
美国哈佛大学经济学教授爱德华·格莱泽提出的城市宜居性、美国城市研究学者理查德·佛罗里达（2002年）的创意阶层和Clarketal教授的城市沙盒理论等即主张这个观点，强调宜居性、开放性和包容性等城市特质对科技型人才的吸引力量。
与之相对的，是“人才追随工作”的理论，以经济地理学家Scott和Storper为代表人物，他们认为城市增长更在于生产活动的空间逻辑，即高工资的创新型区域的快速增长主要源于地方规模经济的形成和集聚过程，地方生产系统在循环累积因果效应中不断被强化，从而吸引了人才的集聚。简单说，是因为一个城市首先有了科技型企业、有了研究型大学，才会有人才选择到这个城市来。城市的环境和服务条件如何，只能说是影响他们是否留下的因素，而不是他们最初是否选择这个城市的因素。
也就是说，高素质人才喜欢的城市与科技人才不得不去的城市是两个概念。如果一座城市生活品质千般好，却没有能够让你施展才华的工作，你是不是就不会去了？如果一座城市雾霾重重，人满为患，却能够给你平台，让你充分实现自我价值，你是不是还是会选择戴着口罩留下来呢？
到底是工作追随人才，还是人才追随工作，这真是一个值得持续思考的问题。
城市生活品质在人们选择在何处生活中的分量会越来越大。同时，伴随互联网的日益完善，科技型人才完全有可能选择在一个环境优雅的城市办公，更重要的是能被称为科技型人才的人往往也是创业型人才。
于是，在未来的某一天，当你来到一个你特别喜欢的城市，这里的环境、气候、景色、文化都非常吸引你，但你发现这里并没有什么入的了你法眼的工作机会。但最终，你还是决定搬到这座城市，朋友问：你不准备再工作啦？你拍了拍他的肩膀：怎么会？我准备在那儿注册一个公司，要不要跟我一起去？
佛山人才工作要突出“三个舍得”：要舍得投入，以前所未有的力度抓人才工作；要舍得时间，以水滴石穿的韧劲抓人才工作；要舍得声誉，以宽广的胸襟抓人才工作。
——鲁毅
创新型人才的城市选项
文/袁晓辉
你觉得科技型、创新型人才会更想到什么样的城市中生活？什么样的城市更容易集聚科技型人才呢？
这类人才是具备较高的科技研发水平的人才，或者高技术产业的从业者。而这些人有着区别于一般市民的明显特征，我把他们总结为有“三高”：高工作效率、高品质生活、高工作压力。不同于一般人都会认为低生活成本、高生活品质的城市是比较理想的城市，他们并不在意追求城市的性价比，那他们在乎什么？
我们不如通过他们“三高”的特征来分析一下：高工作效率意味着这些人的收入水平也比较高，所以生活成本在他们那儿可能并不是个大问题； 高品质生活意味着这些人会非常关注城市的气候条件、环境质量、公共服务水平、商业文化设施、子女教育设施等； 高工作压力需要疏解，所以文化设施、体育设施、休闲场所、买买买的场所都会比较重要。
所以跟一般人相比，科技型、创新型人才由于拥有更多选择的能力与自由，会选择公共服务品质更高、吃喝玩乐条件更好、可以满足他们各种各样奇特需求的城市。学者们的分析也大体是这个结论：美国哈佛大学经济学教授爱德华·格莱泽提出城市宜居性理论（Urban Amenity），认为多样化的服务和商品、优美的建筑环境与城市外观、良好的公共服务设施、交通可达性是城市吸引人才集聚的根本。
无独有偶，我所参加由清华大学组织的一次针对武汉、北京等大城市的调查也显示，这些目前各城市激烈争夺的人才，除了关注居住环境中的医疗、教育等设施外，也十分关注与知识学习、体育健身、文化娱乐和餐饮消费等相关的设施，因为这些体现着他们的个人品味以及对生活品质的追求。另一个有趣的现象是，在问及这些科技型人才对于理想的城市功能布局方式时，在与居住空间的邻近度选择中，公园开放空间、体育活动设施、文化娱乐设施、大型购物中心、咖啡休闲场所、教育培训设施等比例较高；而排在最后的是科技服务空间、研发办公空间和生产制造部门，即受调查希望这些空间与居住空间的邻近程度较其他功能更低。
所以，我们似乎可以得出结论：除了注重日常生活和工作以外，他们可能更加注重知识的学习和分享，个人的管理与成长，以及对精神文化层面的追求。（作者系清华大学规划学博士）
大家都知道一个定律，如果组织内部变革的速度慢于外部环境变革的速度，说明这个企业危险了。今天这个定义或许需要更新一下，如果组织或企业内部创业的活性低于外部产业创业的活性，那么这个组织就危险了。
“创时代”的组织与个人
文/周禹
现在内部创业、外部创业已经没有边界，创业创新的荷尔蒙在“飞扬”，都想插上互联网的翅膀。我们谈“创时代”，似乎透露出一个信号，就是大家都在创新创业。其实在“创时代”，很多规律在升级，落到我们组织内部，组织与人的关系发生了哪些变化呢？
组织无界化，人的配置活性化
今天，互联网技术和方式的发展，为组织去边界化提供了前所未有的支撑和载体，越来越强调以客户为中心、以业务为纽带，快速联动组织资源，沟通直接化、协作即时化，也就是插拔式。以项目、以业务为主线，为纽带，谁来干不重要，协同产出结果最重要。充分盘活人才流量价值，人才生态全开放，不求人才所有、但求人才所用。
组织模式平台化，人的身份模糊化
现在很多企业创新都要搞平台，模式平台化以后，意味着主体角色模糊化，身份模糊化了。举个简单的例子，平台型企业，Uber也好，顺风车也好，司机到底是员工还是伙伴？还是客户？要让司机用你的这个软件，他是你的用户，你得讨好他，可是他又在帮你干活，又不是你的员工，所以是伙伴、客户、员工三种角色。
组织权责下沉化，人的创新众智化
国内一些标杆企业都在做权责下沉化的改革，而且非常强调驱动每个人的心智能量。不仅要用好员工的手脚，更要用好员工的头脑。充分激活个体智能，管理重心下沉，权责倒置，一线驱动决策，拉动资源，快速响应，自主管理。华为就分为三段式重构了它的组织结构。
组织激励共享化，人的价值权益化
共享时代到来，价值权益化，对核心人才、核心资本的激励，完全跳出教科书式的薪酬体系，更强调权益的分享、长期的锁定、剩余价值的高额补给。阿里巴巴有阿里合伙人、乐视拿出原始股的50%，实行全员持股。不管是以合伙人形式，还是以股权、期权形式，企业给人力资本的不是钱、不是工资、不是奖金，而是权益。
“创时代”组织与个人的这些新关系，为城市人才战略和组织创新上提出了新挑战、新要求。唯有顺应时代的潮流，才能在新一轮人才竞争中取得先机。（作者系中国人民大学商学院人力资源战略教授）
主持人语
正在发生的深刻变革不以个人意志为转移，不管是城市还是企业，如果不研究人与组织变化的真正的驱动因素，在这场人才争夺战中，就算有再响亮的口号恐怕也将举步维艰。
什么在驱动变革？
文/孙波
人与组织关系演变的驱动因素究竟是什么？传统管理学角度的研究往往从人的角度入手，而我个人认为，就当下而言组织形态发生变化的第一个驱动因素，可能更多来自于技术的不断突破和应用。
例如这首看起来很美的五言诗：“双眸剪秋水，一手弹春风；弹尽琵琶怨，醉难入梦中。”我们应该可以理解它的意思，感觉得到它所传达的意境。但这首诗是机器人写的。李开复在最近的世界经济论坛上说：“在未来的十年之内，世界上有50%的工作将会被人工智能所替代。”当一些工作被人工智能所替代，组织内部的架构或者模式一定会发生变化。即使对那些尚未被替代的人来说，这个时代也需要一种截然不同的思维方式和创新思维，这同样会带来整个组织内部的工作模式的重组。
既然技术主导了这轮变革，那么是不是人的因素就不存在了？当然不是。我们经常讲到代际冲突，比如说80后、85后、90后等等。过去的激励理论对他们而言是失效的。这种挑战其实可以理解为社会需求层次的变化，或者说社会需求基准的不断抬高，这是驱动人与组织关系重构的第二个重要因素。对这部分人而言，生存已经不再是一个问题了。生存不能够成为他的第一压力时，他的压力来自于哪里？他的需求在哪里？我认为是尊重，甚至是超越了尊重，达到了自我实现的阶段，“矛头”直指最高需求。
也许当人工智能、机器人可以完全满足，或者在一定程度上满足我们最基本的生存需求的时候，那就是人与组织关系彻底重构之时。（作者系华夏基石执行副总裁兼人力资源顾问公司总经理）
新知新见
人才古往今来一直是各方争夺的焦点，而在即将到来的“新城市时代”，人才或许不必为我所有，但为我所用。
5.0城市时代，
连接无限可能
文/孙不熟
城市最早的形态跟防御密切相关。那时人们为了防御外敌，城市的1.0 阶段是农耕时代，军事防守是其核心。哪里更适合军事防守，哪里就更容易成为大城市。
进入热兵器时代，城市的军事功能逐渐淡化，取而代之的是生产功能，谁具备强大的生产能力，谁就能聚集更多的人口与资本。因此，在工业时代，谁靠近资源谁就是赢家。
工业化时代进入后期之后，工业品的种类与数量均出现过剩，贸易的重要性超过生产，贸易越便利的地方越容易形成大城市，所以，贸易时代的大城市，谁占据着贸易体系的节点位置，谁就是赢家。
随着全球经济一体化的深入，科技创新取代贸易成为经济增长的第一推动力。与工业时代与贸易时代不同，科创时代的城市对自然资源、地理位置的依赖性不高，而对人才的依赖性最高，因为科技创新的核心要素就是人才。这个阶段的城市竞争，人才争夺战比资源争夺战、贸易争夺战更重要，谁拥有人才谁就能赢得未来。
随着科学技术的不断进步，人类将彻底进入万物互联的数字经济时代，全国乃至全球的资源都可以通过因特网连接起来成为一个生态系统。在这样一个生态系统里，万事万物都有机会拿来共享，一个聪明的城市，应该谋求的不再是拥有什么，而是去连接什么、共享什么。
我们可以想像，如果链接足够发达，中西部地区还能解决技术人才匮乏的问题，能像沿海地区那样发展先进制造业； 如果远程操控技术足够发达，中小城市的居民也能享受到北京的高端教育与医疗服务，不必花巨资引进高端人才。这还可以称之为“人才平权”。
决定一座城市未来的决定性因素，不再是地理位置、交通设施、行政地位、规模效应，甚至也不是人才聚集等传统优势，而是它在数字时代的“连接指数”。
主持人语
今天，如果你还坚持认为自己是人才的主宰者，只要实力够强就能让“风流人物”不请自来，那么，德鲁克先生会告诉你：雇员社会正在消失，他们不是雇员，他们是人。
德鲁克：
雇员社会正在被颠覆
今天，组织面临诸多挑战，这其中很大一部分源于组织中个体身份和地位的改变。下一个社会将是知识社会，知识社会是由初学者和资深者构成的社会，而不是老板和下属构成的社会。
过去产业工人对资本家的依赖程度远远高于资本家对产业工人的依赖程度。而在知识社会，所有组织对知识工作者的依赖程度远大于知识工作者对任何组织的依赖程度。组织的责任是推销自己的知识型工作，以便吸引到足够数量和高素质的知识工作者。知识工作者与组织的关系越来越是互相依赖的关系，其中，知识工作者必须了解组织的需要，而组织也必须了解知识工作者的需要、要求和希望。
过去公司是“主”，雇员是“仆”。因为公司拥有生产工具，没有这些生产工具，员工就不能谋生。因此，雇员对公司的需要大于公司对雇员的需要。这个观念在整整一个世纪里都行之有效，但从20世纪70年代起，它遭到了被颠覆的命运。
现在通行的观念是：知识是生产工具，为知识工作者所有，并具有高度的可移动性。知识工作者提供“资本”，与企业主提供的资金是一样的，两者彼此依赖，这使得知识工作者获得了与企业主平起平坐的地位，变成平等的合伙人或者伙伴。
（综合整理）